规章制度作为企业内部的“法律”，在企业内部起到正面引导与教育作用、反面警戒与威慑作用、防患未然与预防争议发生的作用、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用，其重要性对于企业来说是不言而喻的。如果企业的规章制度存在内容不合法、不完善或制定程序不合法，那么在其与职工发生纠纷后的劳动仲裁程序和司法审判程序中会存在哪些法律风险呢？

一、案例引入

情形一：企业规章制度的制定程序不合法

佛山葳林家具有限公司与戴茂兴等97人劳动合同纠纷案【（2014）粤高法民申字第2304号】

蔡明军等97人以葳林公司未经员工同意，重新制定了工资计算的规章制度，改变了工资的计算方法，损害了工人的劳动权益，违背双方签订的劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿。本案的争议焦点是蔡明军等97人要求与葳林公司解除劳动关系是否符合法律规定并应获得经济补偿？本案应先确定葳林公司是否存在违法制定规章制度的情形。

而衡量用人单位规章制度的合法性要从以下三个因素来判定：

（一）规章制度内容合法；

（二）规章制度的制定程序合法；

（三）规章制度制定后须公示。

且上述三个要素必须同时具备。

本案中，葳林公司分别于2013年4月23日和2013年5月24日召开职工大会，宣布对《奖金计算方案》进行修改和公示，葳林公司于2013年6月1日起实施修订后的《奖金计算方案》。

法院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，虽然葳林公司就修订《奖金计算方案》召开了职工大会，但没有证据证明该修订系经过双方讨论、平等协商达成一致的意思表示后而确定，且包括蔡明军等97人在内超过120名的劳动者，均在葳林公司就修订《奖金计算方案》召开的两次职工大会后，立即联名以书面形式两次向葳林公司提出了反对《奖金计算方案》修订案实施的意见。

因反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上，故可认定葳林公司修订《奖金计算方案》没有完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，法院据此认定葳林公司修订的《奖金计算方案》在程序上存在违法，葳林公司亦未能举证证明其修订《奖金计算方法》已与劳动者协商一致，属于单方变更劳动合同的内容，依法不受法律保护。蔡明军等97人据此要求解除劳动合同，符合法律规定。

最终再审法院驳回葳林公司的再审申请。

情形二：企业规章制度的内容不完善

莱尼电气线缆（中国）有限公司与黄海洋等劳动争议案【（2021）苏04民终6301号】

2014年7月10日，黄海洋与莱尼电气公司签订期限自2014年7月16日至2017年7月15日的劳动合同。

上述合同到期后，黄海洋与莱尼电气公司续签了自2017年7月16日起的无固定期限劳动合同，2020年12月11日，莱尼电气公司以黄海洋严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动关系。

针对莱尼电气公司解除劳动合同是否合法这一争议焦点，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。认为用人单位依据该条规定解除劳动合同的,其规章制度中应对“严重”的标准作出界定，并对劳动者严重违反用人单位规章制度的事实负举证责任。

本案中,莱尼电气公司依据《员工手册》第十章6.3.7条、第十二章第5.2.2条的规定,与黄海洋解除劳动合同。

首先，莱尼电气公司的《员工手册》相关条款并没有就泄露商业秘密等违纪行为的轻重程度以及对应责任作出明确、具体的规定和列举，无法为严重违纪的行为提供细化的认定标准。

其次，用人单位单方解除劳动合同涉及劳动者的根本权利,用人单位应当对劳动者严重违反规章制度的事实进行充分证明。本案中,莱尼电气公司提供电子邮件往来记录与交谈录音，以证明黄海洋存在严重违纪、泄露商业秘密等行为，黄海洋也提交反驳证据以证明黄海洋涉案邮件行为系其自身在完成销售工作过程中的正常业务往来。

综合本案在案证据，二审法院认为莱尼电气公司提交的证据不足以证明黄海洋存在严重违反规章制度的行为。一审据此认定莱尼电气公司违法解除劳动合同并判决支持黄海洋要求莱尼电气公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，最终二审法院维持原判。

二、存在的问题

从以上案例也可以看出，上述企业均有相应的规章制度，而且也是按照规章制度的规定进行管理。但是要么规章制度制定不合法，未经过合法的民主程序，要么企业制定的规章制度未提供细化的认定标准，这些原因均导致上述企业在处理劳动争议案件时处于被动局面。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条的规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。可以得知企业规章制度的内容不合法，未经民主程序制定或未向员工进行公示告知在仲栽或诉讼中是不能作为审理劳动争议案件的依据，对劳动者是没有约束力的，在处理劳动争议案件时容易处于被动的局面，从而导致败诉。

三、合规建议

那么企业应当如何制定规章制度才具有法律效力？

（一）规章制度的内容合法、合理

实践中，部分用人单位在制定规章制度时可能因某些内容违反法律的强行性规定而不具有法律效力。比如，在规章制度中规定，公司安排加班是对公司的一种奉献，员工必须无条件服从，且不支付加班费，这就违反了《中华人民共和国劳动法》关于休息休假和加班的规定而无效。因此，用人单位在制定规章制度时，应当遵守法律法规的规定。否则，制定的规章制度因违反法律规定无效，损害劳动者权益的，只会给企业造成更大的损失和带来不必要的麻烦。

（二）规章制度的制定过程要经过合法的民主程序

实践中，很多用人单位规章制度的制定，往往是人资部门拟订，经过几个少数领导讨论决定，未经职工代表大会讨论即发布实施。根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，否则企业制定的规章制度对于劳动者而言将不具有法律效力。

所以规章制度的制定一定要经过合法的民主程序，同时在制定规章制度时，应注意保留已履行法定程序的相关证据，如会议记录，讨论、协商等。

（三）规章制度制定后应当向劳动者公示

有些企业表示有规章制度，而且也是按照规章制度的规定对员工进行处理，但是在诉讼中，却可能出现单位向法庭出示规章制度，员工对公司制定的规章制度不予认可的情形，造成这种问题的原因就在于用人单位的规章制度没有向员工进行公示告知。

所以用人单位的规章制度一定要书面形式向全体员工公示告知，用人单位可通过《规章制度告知书》的形式要求员工签收，留存好员工手册发放签收记录、规章制度培训签到记录等；但不建议用人单位采用公告栏张贴或办公系统公示等方式，这些方式最终的举证责任在用人单位，增加了举证的难度。

（四）规章制度应当量化，具有可操作性

当规章制度中相关条款出现“重大”、“较大”、“天数”等字眼时，要对这些词的内涵和外延进行明确界定。对于涉及劳动者违纪的情形一定要量化，具有可操作性，就违纪行为的轻重程度以及对应责任作出明确、具体的规定和列举，有一个细化的认定标准。例如规定“禁止员工使用公司快递邮寄私人物品”，并未明确邮寄几次为严重违纪，属于严重违反公司规章制度，也并未明确违反规定的相应后果。这些量化不明确都容易导致用人单位与员工发生纠纷时在诉讼中处于不利地位，因此规章制度应当量化标准，使其具有可操作性。

综上，对于企业的合规建议，首先制定的规章制度内容要合法、合理，其次制定过程要经过合法的民主程序，再次制定后的规定制度要向劳动者公示，最后规章制度应当量化，具有可操作性。只有企业的规章制度做到“合法、合理、全面、具体”，才能更好地规范企业用工管理，防范法律风险，维护企业的正常经营活动。