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案例1：外卖骑手与用工单位之间劳动关系的认定需综合考虑双方的人身依附性和经济从属性
案例2：劳动者提供正常劳动的情形下，未完成约定的工作任务，用人单位仍应发放不低于最低工资标准的劳动报酬
案例3：用人单位因疫情停工停产期的劳动报酬支付应合法合规
案例4：劳动者待岗的，用人单位应当支付劳动者待岗期间生活费
案例5：公司高管主张高额劳动报酬的，应提供充分的证据
案例6：用人单位调整孕期女职工工作岗位需符合法律法规规定
案例7：用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而辞退劳动者的条件及程序
案例8：用人单位以女职工违反劳动合同约定自行恋爱结婚为由解除劳动关系属于违法解除，应支付经济赔偿金
案例9：承担竞业限制义务的主体范围应限于知悉用人单位商业秘密的员工
案例10：违法分包情形下的工伤保险责任不以存在劳动关系为前提
一、外卖骑手与用工单位之间劳动关系的认定需综合考虑双方的人身依附性和经济从属性
【基本案情】
某家政服务公司从事外卖配送业务，郝某通过到公司现场应聘的方式于2018年7月入职从事外卖员工作，工作服装和箱子由某家政服务公司统一提供，交通工具等由郝某自备。双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。双方签订的劳务合同中对合同期限、郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。2018年11月30日，郝某在工作送餐期间发生交通事故受伤。某家政服务公司垫付50000元。某家政服务公司在中国平安财产保险股份有限公司为郝某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。2019年12月，郝某不服当地劳动人事争议仲裁委员会决定，向人民法院提起诉讼，请求依法确认郝某与某家政服务公司之间存在事实劳动关系。
【处理结果】
法院经审理认为，郝某的劳动是在某家政服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某家政服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某家政服务公司为郝某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。法院作出判决：确认郝某与某家政服务公司存在劳动关系。
【典型意义】
伴随着信息技术的高速发展，尤其是近年来“互联网+”的兴起，新技术、新业态、新模式用工模式蓬勃发展,依托网络平台就业的快递员、外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者数量大增。就外卖骑手而言，实践中，鉴于平台企业、外包企业、骑手之间的合作模式和法律关系的多样化，骑手的用工主体、用工模式也不一致。有些平台企业为规避用工责任，设计了劳务派遣、服务外包、业务众包等多种用工模式，甚至让外卖骑手被“个体户化”，给外卖骑手和用工单位法律关系认定带来困难。在认定外卖骑手和用工单位是否存在劳动关系时不能仅依据双方签订的合同名称，而应当根据合同内容条款及双方实际履行的权利义务去判断双方是否具有人身依附性和经济从属性。在具有人身依附性和经济从属性的情形下，应确认双方存在事实劳动关系。
二、劳动者提供正常劳动的情形下，未完成约定的工作任务，用人单位仍应发放不低于最低工资标准的劳动报酬
【基本案情】
张某于2018年11月到某装饰公司处从事销售工作，双方于2019年2月15日签订了2019年度业务员销售政策及注意事项，约定业务员实习期三个月，底薪2000元，实习期满每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，无底薪。张某因某装饰公司未支付2019年3月、4月、5月工资、业务提成、介绍新人奖，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，当地劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月26日作出了仲裁裁决书，裁决某装饰公司向张某支付最低工资、拖欠的提成和奖励等。某装饰公司不服，向法院提起诉讼，请求判令不支付张某最低工资、拖欠的提成和奖励等。
【处理结果】
法院经审理认为，工资应当按时足额发放。某装饰公司与张某签订的2019年度业务员销售政策及注意事项中约定实习期满每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者无底薪。某装饰公司据此以张某2019年3月、4月、5月未完成回款任务为由拒绝发放相应的工资。因约定的工资不得低于最低工资标准，故对某装饰公司的该项诉讼请求不予支持。法院作出判决：某装饰公司支付张某最低工资。
【典型意义】
最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动者提供了正常劳动的情况下，即便未完成工作任务，用人单位仍应向其支付不低于最低工资标准的工资。因此，实践中用人单位与劳动者约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资或不向劳动者支付工资的条款不具有法律效力。最低工资标准的法律规定是强制性规范。劳动者正常提供劳动，用人单位支付的工资就不应低于最低工资标准。保护劳动者能够获得不低于最低工资的劳动报酬，体现了效率优先、兼顾公平的基本原则，有利于保障劳动者基本生活需要，有利于维护社会和谐稳定。
三、用人单位因疫情停工停产期的劳动报酬支付应合法合规
【基本案情】
余某于2011年7月 1日入职某酒店管理公司，任培训总监，双方签订有书面劳动合同。2020年受疫情防控政策影响，该公司部分岗位员工停工歇业。因余某的工作性质具有聚众性，在疫情管控期间依法不能开展工作，余某于2020年3月起在家待岗，其中3月份为居家办公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标准支付余某生活费。余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工资差额。
【处理结果】
根据河南省高级人民法院和河南省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议案件的意见》规定：“疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人社厅明电〔2020〕5号文件，妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》（豫人社明电〔2020〕2号）等规定执行”。上述文件明确，“超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”，“对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工,企业应当发放生活费,生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%”。本案中，余某于2020年3月居家办公期间向某酒店管理公司提供了劳动，4月至7月间停工待岗，某酒店管理公司应足额支付余某3月份的工资。仲裁委员会裁决：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差额工资，驳回了余某的其他仲裁请求。
【典型意义】
在疫情防控的特殊时期，稳定劳动者工作岗位和保障就业、尽可能减轻用人单位生产经营压力，保障用人单位有序复工复产复市，是当前的首要任务。疫情当前，很多服务行业企业受到重创，处于停业或者半停业状态。对此种情况下如何保障劳动者的工资待遇，我国法律法规以及人社部关于疫情劳动关系处理中工资待遇的有关政策均有所规定，应该严格执行，保护好劳动者的合法权益。在当前特殊时期的劳动争议处理工作中，既要注重保障劳动者基本的生存权益，也要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，着力平衡劳动者和用人单位双方的利益，让企业能生存下去，也让员工不失业，确保劳动关系和谐稳定。
四、劳动者待岗的，用人单位应当支付劳动者待岗期间生活费
【基本案情】
刘某系某公司员工。某公司称因刘某长期不在岗，其在向刘某送达《通知》和《关于解除刘某劳动合同的决定》后，双方劳动关系于2014年6月正式解除。刘某主张其从未收到过解除劳动关系的通知和决定，并于2014年7月起按照某公司要求在家待岗。刘某待岗期间，某公司未为刘某缴纳社保，也未向刘某发放任何工资及补贴。2018年7月，刘某申请仲裁，请求裁决某公司支付其待岗期间最低工资。仲裁委员会裁决作出后，刘某不服，诉至法院。
【处理结果】
法院经审理认为，在用人单位未与劳动者协商一致，且无证据证明解除劳动合同通知送达劳动者的条件下，用人单位单方主张解除劳动关系不能成立。根据本案查明的案情，非因刘某的原因导致歇工待岗，刘某在待岗期间依法享有相应的生活费待遇。对刘某主张的待岗期间工资待遇，应予支持。法院作出判决：某公司向刘某支付2014年7月至2018年7月的生活费共计54292元。
【典型意义】
本案中，某公司提供的证据不足以证明刘某收到了其作出的《通知》及《关于解除刘某劳动合同的决定》，法院对某公司的主张未予采信。用人单位既未为劳动者安排工作岗位，又未正常履行劳动合同解除程序，而是安排劳动者长期待岗，属于非因劳动者原因歇工待岗。在此情况下，用人单位依法应当支付劳动者待岗生活费，以保障劳动者的基本生存需要。
五、公司高管主张高额劳动报酬的，应提供充分的证据
【基本案情】
2012年9月1日，王某到某公司工作，双方签订期限为三年的劳动合同一份（从2012年9月1日至2015年8月31日），岗位为总经理，工资约定为每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停产，不再经营。某公司的大股东作为法定代表人，长期身处国外，连续多年未召开股东大会。2020年3月，人民法院判决解散某公司，某公司随即进入破产程序。2020年6月，王某申请仲裁，请求某公司支付拖欠工资及未报销款项。仲裁委员会驳回其全部仲裁请求。王某不服，提起诉讼。
【处理结果】
法院经审理认为，王某在某公司的职务为总经理，属于公司高级管理人员。王某仅持有加盖某公司印章的明细对账单主张某公司拖欠其工资及未报销款项，数额较大，而无某公司的股东会会议记录和某公司财务账目等证据相印证，证据不足，其主张不能成立。法院作出判决：驳回王某的诉讼请求。
【典型意义】
公司高管负责对公司进行经营管理，一般掌控公司印章等。针对公司高管要求公司支付数额较大的劳动报酬时，应严格审查公司高管提供的证据，审慎认定公司拖欠高管工资报酬的事实。对于工资明细对账单等孤证，即使得到公司认可也不能作为认定案件事实的唯一证据，应进一步要求公司高管提供股东会会议记录、公司财务账目等其他证据予以佐证，避免公司高管自行制作虚假的证据损害公司利益。有些公司处于资不抵债状态时，其剩余资产会用于偿还债务，公司债务的增加无疑将直接影响到债权人债权的实现，更应该谨防公司高管通过主张高额劳动报酬的方式，与公司串通转移资产，损害其他债权人的合法权益。