第七次全国人口普查数据表明，2020年我国育龄妇女总和生育率为1.3，已经处于较低水平。从2020年来看，新冠肺炎疫情增加了生活的不确定性和对住院分娩的担忧，进一步降低了居民生育的意愿。为缓解“少子化”、“老龄化”，我国于2021年5月31日出台《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，并指出，为进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。“三胎”就这样猝不及防的来了，而对于职场女性是否会面临更加严峻的就业环境，女职工如何维护孕期权益，孩子与工作能不能兼得？下面通过两个案例为大家解答。

案例一：允某诉某速运公司劳动争议纠纷案——用人单位变相拒绝孕妇办理入职手续，应承担“缔约过失”法律后果

1.案情简介

允某诉称：允某已收到某速运公司发给自己的《员工入职通知书》，该通知书上有入职时间，并要求允某提供身份证及银行卡复印件、毕业证原件及复印件、照片、及两个月入职体检、必须做尿检等，否则不予办理入职，此后允某体检因少作了孕检，而被某速运公司不予录用。请求：1、确认允某和某速运公司存在劳动关系；2、某速运公司支付允某违法解除劳动关系经济赔偿金5000元；3、某速运公司支付允某办理入职的交通费140元；4、某速运公司支付允某办理入职的体检费 157.1 元；5、某速运公司支付允某精神抚慰金 30000 元。

一审经审理查明：允某提交的《员工入职通知书》开头显示“允某，您好，您已全面通过我们的各项招聘考核，现公司正式以书面方式通知您已被公司正式录用，并进入试用期阶段。”某速运公司对该入职通知书真实性、合法性予以认可，关联性不予认可，认为该证据仍属招募环节，并非建立劳动关系的书面资料。其他事实与允某所主张的情况基本一致。

2.争议焦点

一、允某、某速运公司双方是否已建立劳动关系；

二、某速运公司不予录用允某应否承担法律责任。

3.裁判结果

该案在深圳市宝安区人民法院裁判后，原告允某不服，上诉至深圳市中级人民法院，中院支持了允某赔偿金、交通费、体检费的诉讼请求。

争议焦点一，虽然允某提交的《员工入职通知书》内容显示，允某已被某速运公司正式录用，并进入试用期阶段，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”，本案双方未实际发生用工，允某仅以《员工入职通知书》主张已与某速运公司建立劳动关系，法院不予支持。

争议焦点二，某速运公司认为允某提供学历信息无法查询得到而不予录用，因某速运公司未举证证明其相关主张，亦与正式录用通知相悖，法院不予采信。法院采信允某主张某速运公司以其入职前未按要求做孕检而不予办理入职手续。在用人单位已发出正式录用通知后，上述情形明显不属于不予办理录用手续、签订劳动合同的合法事由，参照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定“用人单位在尚未用工的情况下，违法解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用”，结合允某诉请，法院支持了允某对于赔偿金、交通费、体检费的诉讼请求。某请求支付精神抚慰金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

4.小段说法

劳动法领域缔约过失责任,要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段,双方当事人为订立劳动合同进行磋商,使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。这种信赖利益需要法律对其进行保护。具体到本案而言，用人单位以体检名义，要求入职者进行身体健康检查无可厚非，其要求女性进行孕检，虽然表面上也是检查内容，但其根本目的就是不愿意接受怀孕的女性入职，不想因此增加用工成本，这不仅侵犯妇女合法的生育权利，也是违反劳动法律法规相关规定的。

案例二：用人单位在女职工怀孕期间，违法辞退女职工

1.案情简介

原告王某系被告辽宁某公司的职工。2013年7月3日原告开始到被告处工作。当时双方签订书面劳动合同，合同期限从2013年7月3日至2016年7月2日，从事网页设计师，工资4000元／月。其后，原告开始在被告处工作，被告向原告支付工资。2014年5月13日被告通知原告解除劳动合同关系，并给原告出具解除劳动合同证明书，载明系个人原因解除劳动关系。当日，原告与被告办理交接手续，并且标注：本人怀孕，待产休假。被告未向原告支付2014年4月1日至5月13日的工资，经计算为5471元。被告给原告缴纳社会保险至2014年5月。其后，原告与被告就支付解除劳动合同经济补偿金等事宜向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以原告，不符合受理条件，作出不予受理通知书，原告不服该决定，故诉至法院，请求法院依法判令，1、被告支付原告从2014年4月1日至2014年5月13日所拖欠的工资5891元；2、被告支付原告应享受的国家生育津贴23391.5元；3、被告支付原告非法解除劳动合同经济赔偿金8000元。

2.争议焦点

用人单位是否违法解除劳动合同

3.裁判结果

法院认为，原告王单威到被告辽宁迈瑞高信息科技有限公司工作，并签订有《劳动合同书》，双方存在劳动关系，原告在被告处工作到2014年5月13日，被告从2014年4月开始未向原告支付工资，故原告主张被告支付拖欠工资的请求，本院对于其合理部分予以支持。对于原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，因被告未提供原告离职的申请，在双方办理了交接手续时，被告给原告开具的解除劳动合同关系证明书，不能证明系原告主动离职，故原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院予以支持。对于原告主张被告支付生育津贴的请求，因原告离开被告单位后生育子女，其他单位给原告缴纳养老保险，并且已经领取生育津贴，故原告的该项请求，法律依据不足，本院不予支持。

4.小段说法：我国制定了相关的法律法规对女职工给予了特殊的劳动保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条规定：对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得对其进行经济性裁员或无过失性辞退。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”显然，案例二中用人单位无故解除怀孕女职工行为属于违法行为，应得到违法解除劳动合同赔偿金。

由上述案例可见，因结婚、怀孕、产假、哺乳降低女职工的工资，辞退女职工等情形屡见不鲜，她们在职场中常常面临着不公平的待遇。当女性劳动者遭受就业歧视时，莫要忍气吞声，孩子和工作可以兼得。要敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。就业平等让我们共同努力。

引用：

1. 2020 年深圳法院劳动争议典型案例汇编（12 件）

2.王单威与沈阳辽宁迈瑞高信息科技有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书- Alpha案例详情 (alphalawyer.cn)

3.第七次全国人口普查 (stats.gov.cn)